Hiring Speed vs Hiring Quality – სად არის სწორი ბალანსი
რამდენი დრო უნდა დასჭირდეს კარგი თანამშრომლის შერჩევას? ერთი შეხედვით, პასუხი მარტივია – იმდენი, რამდენიც საჭიროა სწორი გადაწყვეტილების მისაღებად. თუმცა თანამედროვე შრომის ბაზარზე ეს საკითხი ბევრად უფრო რთული გახდა. დღეს კომპანიები ხშირად აღმოჩნდებიან დილემის წინაშე: თუ შერჩევის პროცესს ძალიან დააჩქარებენ, იზრდება არასწორი არჩევანის რისკი. თუ პროცესს ზედმეტად გაწელავენ, შესაძლოა საუკეთესო კანდიდატი საერთოდ დაკარგონ. სწორედ ამიტომ Hiring Speed და Hiring Quality თანამედროვე რეკრუტმენტის ერთ-ერთ ყველაზე მნიშვნელოვან ბალანსად იქცა. რატომ გახდა სიჩქარე კრიტიკული, რამდენიმე წლის წინ ბევრ კომპანიას შეეძლო კანდიდატების არჩევისთვის კვირები და ზოგჯერ თვეებიც დაეთმო. დღეს გარემო განსხვავებულია. კვალიფიციური კანდიდატები ხშირად ერთდროულად რამდენიმე პროცესში მონაწილეობენ. მათ შეიძლება რამდენიმე შეთავაზებაც კი ჰქონდეთ. LinkedIn-ის მონაცემებით, საუკეთესო კანდიდატების მნიშვნელოვანი ნაწილი ბაზარზე 10 დღეზე ნაკლებ ხანს რჩება, სანამ ახალ შესაძლებლობას მიიღებს. ეს ნიშნავს, რომ ზოგიერთ შემთხვევაში კომპანიის შიდა პროცესი თავად ხდება კანდიდატის დაკარგვის მიზეზი. პრობლემა მხოლოდ კონკურენცია არ არის. დღეს კანდიდატები თავადაც განსხვავებულად აფასებენ კომპანიებს. თუ პროცესი:
ძალიან ნელია
გაუმჭვირვალეა
უკუკავშირი იგვიანებს
კანდიდატის თვალში ეს ხშირად ორგანიზაციის შიდა ეფექტურობის ინდიკატორად აღიქმება. როდესაც სიჩქარე ხარისხის ხარჯზე მოდის. არსებობს მეორე უკიდურესობაც. როდესაც კომპანიები ცდილობენ პოზიციის სწრაფად შევსებას, ზოგჯერ გადაწყვეტილება არასაკმარისი ინფორმაციის საფუძველზე მიიღება. ეს განსაკუთრებით ხშირია მაშინ, როდესაც:
პოზიცია დიდი ხნის განმავლობაში ვაკანტურია
გუნდი გადატვირთულია
მენეჯერზე ზეწოლა იზრდება
ასეთ დროს ჩნდება ცდუნება, რომ “საკმარისად კარგი” კანდიდატი სწრაფად აიყვანონ. თუმცა არასწორი შერჩევის ფასი ხშირად გაცილებით მაღალია, ვიდრე ვაკანსიის რამდენიმე კვირით გახანგრძლივება. აშშ-ის შრომის დეპარტამენტის შეფასებით, არასწორი აყვანის ღირებულება შეიძლება თანამშრომლის წლიური ანაზღაურების დაახლოებით 30%-ს აღწევდეს. მაგრამ ფინანსური დანაკარგი მხოლოდ ნაწილია.
ხშირად ზიანდება:
გუნდის დინამიკა
მენეჯერის დრო
პროდუქტიულობა
თანამშრომელთა გამოცდილება
ბევრი ორგანიზაცია ჯერ კიდევ ფიქრობს, რომ ხარისხის გასაზრდელად საჭიროა მეტი ეტაპი, მეტი ინტერვიუ და მეტი შეფასება. თუმცა საინტერესოა, რომ კვლევები საპირისპიროს აჩვენებს. Google-ის People Analytics გუნდის ერთ-ერთი ცნობილი დასკვნა იყო, რომ გარკვეული რაოდენობის შემდეგ დამატებითი ინტერვიუები მნიშვნელოვნად აღარ აუმჯობესებს გადაწყვეტილების ხარისხს.
ამის ნაცვლად იზრდება:
პროცესის ხანგრძლივობა
კანდიდატის გადაღლა
პროცესიდან გასვლის ალბათობა
როგორ ცვლიან კომპანიები მიდგომას
თანამედროვე რეკრუტმენტში აქცენტი თანდათან გადადის არა უბრალოდ სიჩქარეზე ან ხარისხზე, არამედ პროცესის ეფექტურობაზე. საუკეთესო პრაქტიკა სულ უფრო ხშირად მოიცავს:
მკაფიო შეფასების კრიტერიუმებს
ნაკლებ, მაგრამ უფრო სტრუქტურირებულ ინტერვიუებს
სწრაფ უკუკავშირს
წინასწარ შეთანხმებულ გადაწყვეტილების პროცესს
ამ მიდგომის მიზანია არა პროცესის შემცირება, არამედ პროცესიდან იმ ეტაპების ამოღება, რომლებიც რეალურ ღირებულებას არ ქმნის.
როგორ იცვლება HR-ის როლი
ამ ცვლილების ფონზე HR-ის როლიც ფართოვდება. დღეს მნიშვნელოვანი ხდება პროცესის ოპტიმიზაცია. HR სულ უფრო ხშირად ხდება იმ მხარეს შორის დამაკავშირებელი რგოლი, რომელიც სწრაფ აყვანას ითხოვს და იმ მხარეს შორის, რომელიც გადაწყვეტილების ხარისხზეა ორიენტირებული. შედეგად, თანამედროვე რეკრუტმენტის წარმატება სულ უფრო ნაკლებად იზომება მხოლოდ Time-to-Hire-ით და უფრო მეტად – იმით, რამდენად ეფექტურად მოახერხა ორგანიზაციამ სწორი ადამიანის სწორ დროს შერჩევა.
რას შეიძლება ნიშნავდეს ეს ქართული შრომის ბაზრისთვის
ქართულ ბაზარზე ეს საკითხი განსაკუთრებით აქტუალურია. ბევრ კომპანიაში ჯერ კიდევ გვხვდება საკმაოდ ხანგრძლივი შერჩევის პროცესები, სადაც გადაწყვეტილების მიღებაში რამდენიმე დონეა ჩართული. მეორე მხრივ, კვალიფიციური კანდიდატების დეფიციტის პირობებში, კომპანიებს ხშირად აღარ აქვთ იმის ფუფუნება, რომ გადაწყვეტილება კვირების განმავლობაში გადადონ. შესაბამისად, უახლოეს წლებში წარმატებული ორგანიზაციები, სავარაუდოდ, იქნებიან ისინი, ვინც უფრო ეფექტურად შეძლებენ შერჩევის პროცესის მართვას.
შეჯამება
Hiring Speed vs Hiring Quality სინამდვილეში არ არის არჩევანი სიჩქარესა და ხარისხს შორის. რეალური გამოწვევა არის ისეთი პროცესის შექმნა, რომელიც საკმარისად სწრაფია საუკეთესო კანდიდატების დასაკავებლად და ამავდროულად საკმარისად ხარისხიანი – სწორი გადაწყვეტილების მისაღებად. საბოლოოდ, წარმატებული რეკრუტმენტი არც ყველაზე სწრაფი პროცესია და არც ყველაზე ხანგრძლივი. ეს არის პროცესი, რომელიც სწორ ბალანსს პოულობს დროსა და გადაწყვეტილების ხარისხს შორის.